Связь с образовательными программами обеспечивается за счет интеграции
научно-методологических подходов, используемых в исследовательских, консультационных
проектах и при создании учебных курсов и программ.

• Разработка нефтегазовых месторождений
• Менеджмент и развитие бизнеса нефтегазовых компаний

В числе РЕАЛИЗОВАННЫХ ПРОЕКТОВ важно отметить следующие:

• Государственные требования к минимуму содержания и уровню требований
  к специалистам для получения дополнительной квалификации «Менеджер нефтегазового бизнеса» (Министерство образования РФ, Москва, 2001)
• РД 153-39.0-109-01. Методические указания по комплексированию и этапности выполнения геофизических, гидродинамических и геохимических исследований нефтяных и нефтегазовых месторождений (утвержден и введен в действие 01.03.2002 приказом Минэнерго России от 05.02.2002 №30)
• Кодекс корпоративной культуры (ОАО «Татнефть», Альметьевск, 2003)
• Корпоративный регламент по контролю за разработкой нефтегазовых месторождений промыслово-геофизическими, гидродинамическими
  и специальными методами исследования (ОАО «ЛУКОЙЛ», Москва, 2004)

Для обеспечения динамичного развития российского нефтегазового бизнеса и создания условий
для непрерывного развития профессионализма менеджеров необходимо обеспечить российских нефтяников и газовиков специальной научно-методической литературой (книгами и учебными кейсами) на уровне мировых стандартов. Рабочая библиотека каждого российского менеджера должна насчитывать как минимум 30-40 современных книг по проблемам развития нефтегазового бизнеса.

Для создания Отраслевой системы непрерывного образования в нефтегазовой отрасли, соответствующей международным стандартам в этой сфере, в том числе, книжной серии «Нефтегазовый бизнес», необходимы мощные, интегрированные усилия нефтяных компаний, талантливых менеджеров, работающих на ответственных постах в нефтегазовом бизнесе,
а также научных работников и профессоров.

Профессора и преподаватели Института – авторы ряда монографий по наиболее актуальным вопросам деятельности мировых и российских нефтегазовых компаний.
Всего издано шесть монографий, объединенных в книжную серию «Нефтегазовый бизнес»:

	Шагиев Р.Р. Интегрированные нефтегазовые компании М.:Наука, 1996 В монографии дается комплексное рассмотрение вопросов управления нефтегазовыми компаниями в условиях перехода к рынку. Изложены основные положения стратегического управления, вертикальной интеграции как одного из стратегических решений, механизмов завоевания и усиления конкурентных преимуществ в нефтегазовом бизнесе. Приводится информация об эволюции стратегий и организационных структур ведущих нефтегазовых компаний мира. Значительное внимание уделяется вопросам формирования отечественной нефтегазовой бизнес-среды, организационно-экономических структур отечественных компаний и возможных путей их совершенствования.
	Шагиев Р.Г. Исследование скважин по КВД М.:Наука, 1998   В монографии впервые в отечественной теории и практике рассмотрены проблемы гидродинамических исследований нефтяных и газовых скважин, связанные с использованием нового поколения высокоточных глубинных приборов. Представлены теоретические и методические основы, техника и технология исследования вертикальных и горизонтальных скважин по кривым восстановления давления (КВД)с использованием при интерпретации диагностических графиков в условиях линейного упругого режима фильтрации. Обобщен современный отечественный и зарубежный опыт. На промысловых примерах проанализированы методы логарифмических производных давления при интерпретации данных. Приводятся результаты уникальных промысловых экспериментов по изучению неньютоновских свойств нефтей в процессе разработки месторождений.
	Чувашин Е.П. Бюджет и финансы нефтегазовых компаний М.:Институт нефтегазового бизнеса, 2000 В книге изложены основы бюджетно-финансовой политики в применении к проблемам нефтяных компаний России. На основе опыта бизнес-планирования российских нефтяных компаний в условиях перехода к рыночной экономике раскрываются принципы формирования устойчивого финансового состояния и построения системы внутрикорпоративных бюджетных отношений. Автор последовательно освещает содержание и особенности перспективного, годового и оперативного планово-бюджетного процесса, с учетом чрезвычайных условий и контроля реализации планов и бюджетов.
	Лисин Ю.А. Платежи и расчеты нефтегазовых компаний М.:Институт нефтегазового бизнеса, 2001 В книге излагаются теоретические и практические вопросы управления платежно-расчетными системами нефтяных компаний. Все вопросы рассматриваются как с позиций мирового опыта построения корпоративных платежно-расчетных систем, так и их реального функционирования в российских условиях. Учитывая серьезные нарушения платежных отношений в условиях перехода к рыночной экономике, излагается система мер по их рационализации на государственном и, особенно, корпоративном уровне.
	Шагиев Р.Р. Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний М.:Институт нефтегазового бизнеса, 2002 В монографии подробно анализируется опыт эффективного управления человеческими ресурсами зарубежных нефтегазовых компаний. Рассматривается история развития представлений о человеческих ресурсах и современные принципы управления ими, а также основные подходы к менеджменту знаний. Описываются цели, задачи и методы работы служб управления персоналом и основные этапы организационного развития нефтегазовых компаний. Особое внимание уделено проблеме создания обучающейся организации и корпоративным программам обучения и развития сотрудников. Содержащийся в книге материал поможет российским нефтегазовым компаниям в разработке собственной стратегии управления человеческими ресурсами и подборе методов управления персоналом.
	НОВАЯ КНИГА Лурье М.В. Трубопроводный транспорт нефти, нефтепродуктов и газа М.:Институт нефтегазового бизнеса, 2005 Наша страна представляет собой крупнейшую трубопроводную державу мира. Около 50 тыс. км магистральных нефтепроводов, 23 тыс. км нефтепродуктопроводов, 150 тыс. км газопроводов и более 1 млн км газовых сетей ежедневно, ежечасно, ежесекундно транспортируют миллионы тонн углеводородных сред, представляя собой разветвленную кровеносную систему хозяйства страны. Эта книга написана для работников нефтегазовой отрасли, не являющихся специалистами в области трубопроводного транспорта. В ней дается описание системы трубопроводного транспорта, ее устройства и принципов действия, а также, основных технологий перекачки нефти, нефтепродуктов и газа по трубопроводам.
	Шагиев Р.Р. Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний  Издание 2-е, переработанное и дополненное М.:Институт нефтегазового бизнеса, 2006 В книге подробно анализируется опыт эффективного управления человеческими ресурсами зарубежных нефтегазовых компаний, рассматриваются история развития представлений о человеческих ресурсах и современные принципы управления ими, а также основные подходы к менеджменту знаний. Описываются цели, задачи и методы работы служб управления персоналом и основные этапы организационного развития нефтегазовых компаний, опыт формирования и изменений в корпоративной культуре. Особое внимание уделено проблеме создания обучающейся организации и формированию системы обучения и развития сотрудников. Содержащийся в книге материал поможет российским нефтегазовым компаниям в разработке стратегии управления человеческими ресурсами и подборе методов управления персоналом.

Книжная серия «Нефтегазовый бизнес» пользуется большой популярностью
у слушателей наших образовательных программ, менеджеров и специалистов отрасли.

Вверх

ИНСТИТУТ НЕФТЕГАЗОВОГО БИЗНЕСА РЕАЛИЗУЕТ КОНСАЛТИНГОВЫЕ ПРОЕКТЫ
ПО СЛЕДУЮЩИМ НАПРАВЛЕНИЯМ:

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ:

• Диагностика и совершенствование системы управления человеческими ресурсами
• Разработка стратегии компании в сфере управления человеческими ресурсами
• Изменение организационной структуры кадровой службы
• Консультационное сопровождение организационных изменений
• Аудит человеческих ресурсов
• Диагностика корпоративной культуры компании
• Разработка корпоративной документации в сфере управления человеческими ресурсами. Создание кодекса корпоративной культуры (корпоративной этики)

Диагностика и совершенствование системы управления человеческими ресурсами
в нефтегазовой компании

Эффективное управление человеческими ресурсами – основополагающий фактор, определяющий долгосрочный успех любой современной компании. Сегодня конкурентоспособность нефтегазовой корпорации зависит, в первую очередь, от уровня профессиональной подготовки и мотивации персонала. По своей значимости служба управления человеческими ресурсами (УЧР) становится одним из главных подразделений, обеспечивающих деятельность компании, коренным образом изменяются традиционные функции и приоритеты этой службы:

• от административной деятельности – к стратегической
• от качественных показателей работы – к количественным
• от краткосрочных целей к долгосрочным программам
• от установления правил и процедур работы – к партнерским отношениям
• от внутрикорпоративных целей – к целям, ориентированным на перспективное развитие компании и удовлетворение запросов клиентов и потребителей
• от исполнения указаний – к принятию ответственных решений

Диагностика деятельности служб УЧР строится на анализе следующих факторов:

• основные направления деятельности на современном этапе – кадровый учет, привлечение
  и отбор сотрудников, планирование человеческих ресурсов, обучение и развитие сотрудников, планирование карьеры сотрудников, работа с молодежью и т.д.
• взаимосвязь основных направлений деятельности между собой, наличие системного подхода
  в работе служб
• система оценки эффективности деятельности служб УЧР, показатели, используемые
  для оценки ее работы
• приоритеты в деятельности служб УЧР
• специфика деятельности кадровых служб – взаимодействие с другими подразделениями, выполняющими функции по управлению человеческими ресурсами (ОТиЗ, НИС), статус службы, участие специалистов по УЧР в принятии кадровых и других важных решений
• профессиональный уровень сотрудников кадровых служб и методическое обеспечение деятельности отделов (использование новых методов в работе кадровых служб, взаимодействие с исполнительным аппаратом компании, взаимодействие с отделами кадров других подразделений компании
• представление сотрудников служб УЧР о возможности изменений в их деятельности

На основании диагностики деятельности служб УЧР консультанты Института проводят следующие виды работ:

• разработка стратегии изменения деятельности службы УЧР
• изменение существующей организационной структуры службы УЧР
• разработка стратегии компании в сфере управления человеческими ресурсами
• разработка общекорпоративной документации в сфере управления человеческими ресурсами

Разработка стратегии компании в сфере управления человеческими ресурсами

Стратегия компании в сфере управления человеческими ресурсами – это подробное описание
той политики, которую компания предполагает реализовывать в этой сфере. В стратегии компании должны быть представлены основополагающие аспекты управления человеческими ресурсами – связь управления человеческими ресурсами и бизнес-стратегии компании, обоснование стратегических направлений развития компании в этой сфере, основные направления деятельности компании
по управлению человеческими ресурсами и т.д.

Изменение организационной структуры кадровой службы

Как правило, разработка (или изменение) стратегии компании в сфере управления человеческими ресурсами приводит к серьезному изменению организационной структуры существующего отдела кадров:

• расширяются цели и задачи кадровых служб
• изменяются приоритеты в работе специалистов этих служб
• появляются новые отделы
• возникает необходимость проработать систему коммуникаций между
  этими отделами
• изменяются должностные обязанности сотрудников служб

Консультационное сопровождение организационных изменений

Организационные изменения – серьезное испытание для любой организации. Появление новых отделов и новой схемы взаимодействия между ними, новые должностные обязанности делают работу многих сотрудников крайне сложной. Мировая практика показывает, что серьезные организационные изменения в компании проходят значительно более эффективно, если внедрять в жизнь намеченные изменения помогают профессиональные консультанты, проводящие серию необходимых для этой цели мероприятий (проводят специализированные тренинги, круглые столы с руководством компании, ведут индивидуальную работу с руководителями и т.д.).

Аудит человеческих ресурсов

Аудит человеческих ресурсов – это оценка соответствия кадрового потенциала организации
ее целям и стратегии развития. В ходе аудита консультанты оценивают следующие аспекты системы управления человеческими ресурсами в компании:

• текучесть кадров
• эффективность деятельности по набору персонала
• профессиональный уровень сотрудников компании
• возрастные особенности сотрудников и их динамика
• профессиональный и личностный потенциал сотрудников
• характеристики сотрудников, требующие коррекции или развития

Диагностика корпоративной культуры компании

Корпоративная культура – это существующая в любой компании система представлений, убеждений, ценностей, норм и правил поведения, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Корпоративная культура определяет социально-психологический климат компании, влияет на уровень мотивации сотрудников и степень их лояльности по отношению
к компании. Сотрудник, разделяющий корпоративные убеждения и ценности, считает себя членом сплоченной команды, успех которой для него необычайно важен. Принимая внутренние обязательства перед компанией, такой работник творчески подходит к поставленным задачам, становится более инициативным и качественно выполняет свою работу. Устойчивые стандарты корпоративной культуры являются неотъемлемой частью деятельности любой крупной корпорации. Стандарты корпоративной культуры формируют положительный имидж компании среди сотрудников, конкурентов и клиентов, что способствует привлечению новых клиентов и сотрудников, росту продаж, повышению инвестиционной привлекательности компании.

Корпоративная культура оказывает огромное влияние на развитие бизнеса любой компании, поскольку не только определяет подходы и методы решения производственных задач,
но и формирует определенные психологические характеристики сотрудников. Исследования последних лет показывают, что в компаниях, корпоративная культура которых соответствует изменяющимся требованиям конкурентной среды, на 571% выше доход от операционной (основной) деятельности, на 417% выше возврат на инвестиции, и на 363% – стоимость акций, по сравнению
с теми компаниями, организационная культура которых не соответствует этим требованиям.

Диагностика корпоративной культуры необходима для того, чтобы выявить аспекты существующей корпоративной культуры, которые сдерживают развитие компании, и те аспекты, которые способствуют развитию ее бизнеса. При диагностике корпоративной культуры выделяют несколько основных ее составляющих:

• отношение сотрудников к компании – представление сотрудников о достоинствах
  и недостатках компании; их желание изменить что-либо в деятельности компании
  и отношение к возможности изменений; степень культурной интеграции компании; обязательства компании перед сотрудниками – декларируемые обязательства
  и их реальное выполнение
• корпоративные ценности и этические принципы – миссия компании, ее цели и задачи; понимание сотрудниками стратегических целей и задач компании; ценности руководства
  и ценности сотрудников; соотношение личных ценностей с ценностями компании; решение спорных этических вопросов в компании
• выполнение работ в компании – планирование, проявление инициативы, постановка задач, делегирование ответственности, факторы, влияющие на развитие карьеры, стиль руководства, изменения, обратная связь, контроль над выполнением поставленных задач, отношение к конфликтам, мотивация сотрудников
• принципы делового взаимодействия в компании – средства и способы передачи информации, скорость, направленность, организация процесса передачи информации; проведение собраний и совещаний
• межличностное общение – поведение, которое поощряется в компании; психологические качества, которые, по мнению сотрудников, необходимы для работы в компании; группы
  с устоявшимися предпочтениями и общими интересами; влияние социально-психологического климата в коллективе на развитие бизнеса компании

Методология диагностики корпоративной культуры:

Диагностика корпоративной культуры компании проходит в два этапа:

1 этап – качественное исследование. Задача этого этапа – сформулировать гипотезы о состоянии корпоративной культуры компании. В рамках качественного этапа исследования корпоративной культуры необходимо провести фокус-группы с представителями различных категорий сотрудников
и различных структурных подразделений и глубинные диагностические интервью с топ-менеджерами компании. В рамках качественной части исследования также проводится психологическое тестирование с использованием различных психологических тестов.

2 этап – количественное исследование. Гипотезы о состоянии корпоративной культуры проверяются
в ходе второго (количественного) этапа исследования. Для проверки гипотез проводится массовый социологический опрос.

На основании результатов диагностики специалисты Института разрабатывают рекомендации
по усовершенствованию существующей в компании корпоративной культуры, созданию корпоративной культуры, которая в максимальной степени способствовала бы развитию бизнеса компании. В числе мероприятий по изменению сложившейся корпоративной культуры проводятся:

• психологические тренинги, построенные на результатах диагностики
• круглые столы с руководством компании
• обучающие семинары
• совершенствование системы внутреннего PR
• разработка общекорпоративной документации

Разработка корпоративной документации в сфере управления человеческими ресурсами

Единая общекорпоративная документация необходима для оптимизации процессов управления человеческими ресурсами в компании, такая документация дает всем сотрудникам понимание
того, каких именно действий ждет от них компания в каждом случае. Благодаря общекорпоративной документации, система ценностей и приоритетов компании становится ближе и понятнее, исчезают недосказанность и неопределенность. Корпоративная документация помогает предостеречь сотрудников от возможных ошибок и защитить компанию и самих сотрудников от последствий
этих ошибок. Общекорпоративная документация в сфере управления персоналом необходима
и для создания единой системы в работе кадровых служб компании и выработки единых стандартов
в этой сфере.

Корпоративная документация мировых нефтегазовых компаний включает
три основных раздела:

• Этический кодекс (или Кодекс корпоративной культуры) – здесь описываются ценности компании, ее этические принципы и основные обязательства
• Политики и процедуры компании – здесь описывается система мотивации и оплаты труда, возможности для профессионального и личностного развития, предоставляемые компанией, система оценки деятельности сотрудников, социальные гарантии и т.д.
• Инструкции – детальное описание реализации обязательств и политики компании
  в различных областях

Кодекс корпоративной культуры (корпоративной этики) компании – «вершина пирамиды» корпоративной документации. В Кодексе находят отражение миссия компании, ее ценности, набор правил поведения и стандартов корпоративной культуры, приоритеты и принципы деятельности компании. Понимание миссии, стратегических задач и ценностей компании помогает каждому работнику лучше понять свое место в компании, соотнести свои личные ценности с ценностями компании, почувствовать свою причастность к результатам деятельности корпорации. Провозглашая принципы своей деятельности, компания задает своим сотрудникам нравственные ориентиры
и оказывает воздействие на систему ценностей каждого работника

В разделе Политики и процедуры описываются взаимные ожидания и обязательства сотрудников
и корпорации в основных сферах деятельности, причем, в некоторых случаях, речь идет,
о тех же аспектах деятельности, что и в Кодексе корпоративной культуры (например, взаимодействие
с поставщиками и конкурентами, конфиденциальность информации и т.д.), только гораздо более подробно. Политики и процедуры в сфере управления человеческими ресурсами регламентируют деятельность компании по следующим направлениям:

• отношения с сотрудниками
• оценка работы сотрудников и обратная связь
• развитие карьеры сотрудников
• личностное развитие, тренинги и обучение
• оплата труда
• использование ресурсов
• обеспечение физической безопасности, охрана здоровья и окружающей среды
• обеспечение информационной безопасности
• отношения с клиентами

Конкуренция на розничном рынке моторного топлива становится все более напряженной. Маркетинговые исследования рынка моторного топлива позволяют определить предпочтения потребителей, оценить имидж компании-производителя, выявить наиболее значимые
для потребителей характеристики топлива и особенностей сервиса на автозаправочной станции. Данные исследования дают возможность выделить целевую аудиторию автовладельцев, скорректировать рекламную стратегию компании, определить перечень товаров, которые потребители хотели бы видеть на АЗС, определить необходимый спектр дополнительных услуг
и существенно повысить уровень сервиса.

Тренинги для сотрудников АЗС

Качество сервиса на АЗС – один из важнейших факторов, определяющих выбор потребителями автозаправочной станции той или иной нефтегазовой компании и имидж этой компании.
Как показывают исследования, во многих случаях для клиентов, выбирающих АЗС, уровень сервиса оказывается даже более значимым фактором, чем качество топлива. Тренинги для сотрудников АЗС, разработанные специалистами Института, направлены на внедрение общекорпоративных стандартов обслуживания – повышение качества сервиса и совершенствование коммуникативных навыков работников, что, в конечном итоге, ведет к значительному повышению уровня розничных продаж нефтепродуктов.

Вверх